Os últimos anos de trabalho não foram legais para mim. Apesar de trabalhar em uma empresa bacana, cercado de colegas e amigos super profissionais, em um ambiente saudável e construtivo, havia algo que me incomodava, não me permitindo me sentir pleno e realizado. Passei esses anos sem saber e entender muito bem o que eu sentia. As vezes achava que o problema era apenas frescura. Nestes momentos, a minha reação era tentar esquecer o incômodo desconhecido e colocar foco no trabalho.
Chegou 2020 e eu deixei a empresa por iniciativa própria. A minha vida pessoal virou de pernas pro ar, vivi vários lutos, entrei em um processo radical de ressignificação da vida e me joguei em um sabático de verdade.
Ao viver um sabático inesperado, porém intenso e transformacional, eu abri uma janela de oportunidade para me conhecer melhor, explorar o meu verdadeiro eu e estruturar dentro da minha cabeça a vida real que eu gostaria de construir para mim. Foi exatamente nesse período de afastamento completo que eu saquei o que havia ocorrido comigo nos últimos anos de trabalho. A ficha caiu, e continua caindo até hoje, até porque há um claro vínculo dessa descoberta com o que passei a desenhar para o meu futuro.
Eu descobri que a vida que eu vivia não era uma vida para mim, mas para os outros. Quase todas as minhas atitudes e decisões que tomei, ao longo de toda minha existência, era privilegiando os outros. E não era somente uma questão de atitude, mas de pensamento, comportamento e personalidade.
Eu acho que fui uma espécie de camaleão durante a maior parte da minha vida, me travestindo e me transformando no que as pessoas esperavam de mim, quase sempre abrindo mão de minha identidade pessoal para ser o que as pessoas à minha volta desejavam. Eu avalio que isso ocorreu em todas as esferas da minha vida, mas no mundo do trabalho foi muito mais intenso.
Reconheço que muitas pessoas vivem assim, abandonando sua individualidade, abafando desejos e sonhos, na busca da personificação de mães e pais perfeitos, de profissionais excepcionais ou de filhos maravilhosos. Lá no fundo, criamos personagens de nós mesmos e nos tornamos quase que marionetes, levados pelas demandas da vida, pelas expectativas dos outros e de quem está ao nosso redor. Tudo isso cercado de pensamentos sabotadores de que não somos pais, mães, filhos, irmãos, amigos e profissionais que deveríamos ser. Ou, não bons o suficiente.
Experiências além do sabático ajudaram na montagem desse quebra-cabeça em minha mente. Vou citar várias referências ao longo do meu artigo.
Valéria Ruiz, que é terapeuta e referência no tratamento de relações amorosas, publicou um curso sobre mulheres em processo de separação: o que está por trás, como superar e alcançar um novo ciclo pós-separação. Ao assistir o curso de forma despretensiosa, me deparei com um importante insight.
Aprendi que, muitas vezes, uma relação amorosa se deteriora porque a mulher não se sente mais dona de si, perde o conhecimento de si própria e vive para o outro. Ou seja, ela se fragiliza e não se reconhece mais, porque vive para manter a relação, abrindo mão de sua individualidade e personalidade. Ou seja, ela deixa de ser ela mesma.
Ao ouvir isso, foi impossível não expandir esse conceito para todas as relações que eu tive na vida até agora, pessoal e profissionalmente. Vislumbrei que passei toda a minha existência focando as relações e não em mim mesmo. Muitas e muitas vezes agi por conta do desejo dos outros e da manutenção das relações.
Ao elaborar tudo isso, eu finalmente entendi o que eu senti nos últimos anos de trabalho. Eu era apenas o protótipo do executivo modelo na empresa, tentando ser e agir como a empresa e o ambiente corporativo esperavam de mim, dentro do molde do profissional ideal, podando meus instintos, deixando de ser verdadeiramente espontâneo e, até, abandonando sonhos de novos passos profissionais.
O resumo era simples: eu não me sentia mais realizado dentro do trabalho porque eu não era mais eu mesmo lá dentro, aquilo já não mais me alimentava, eu havia virado um personagem.
Fiz uma retrospectiva das minhas décadas de trabalho. Por um instante pensei nos meus colegas executivos, nos meus colegas de departamento e em mais e mais colegas. Fui capaz de pensar nos arquétipos de cada um, nos personagens que eles próprios estabeleceram para si mesmo e como eles nutriam e alimentavam tais personagens.
De repente, vi o ambiente corporativo como um teatro, onde as pessoas passam boa parte do tempo no palco, representando, vestindo fantasias sobre o próprio eu, vivendo personagens, renunciando suas convicções para privilegiar as relações e o protótipo estereotipado do mundo profissional. Esse quadro desolador tem profunda conexão com o que chamamos de “identidade profissional”, que vou explorar mais para frente nesse texto.
A dimensão teatral existente dentro do mundo corporativo é um processo sistêmico. Trata-se de um processo evolutivo que ocorre em cada pessoa, porém com intensidade e dimensões diferentes. Depois que o processo se inicia, nunca mais para de crescer.
Quando assumimos um emprego em uma nova empresa, nos primeiros dias, a gente começa a entender a cultura, as relações e os valores dentro daquela organização. Iniciamos um processo de autoajuste e adaptação, conforme começamos a participar do jogo corporativo. Nesse momento, tem início, quase que instantaneamente, a criação de um personagem. Alguns chamam isso, romanticamente, de processo de adaptação ao novo emprego.
Nas primeiras semanas estabelecemos os primeiros relacionamentos no trabalho que vão fortalecendo essa identidade profissional que, inconscientemente ou não, vamos criando para nós mesmos. Com o passar do tempo, somos obrigados a manter e alimentar essa identidade, até porque o ambiente exige isso.
Quando deixamos uma organização e vamos para outra, ou seja, quando mudamos de emprego, surge uma oportunidade ímpar para criarmos um novo personagem, que normalmente se transformará numa adaptação do personagem anterior. É uma janela pequena, extemporânea, de tempo e oportunidade, que muitas vezes não tiramos vantagem.
Se pesquisarmos no google, vamos ver muita gente falando que “identidade profissional” é a maneira como gostaríamos de ser percebidos e a imagem que queremos passar no mundo profissional. Até aí tudo bem, o problema é que, na maioria das vezes, a identidade profissional que criamos para nós mesmos se transforma em um personagem, porque ela representa apenas uma parte da gente. A outra parte não nos pertence. Existe um caminhão de cursos sobre “criar a sua identidade profissional” para uma carreira de sucesso. Todos eles dizendo o que você tem que ser, e não quem você é de verdade.
Com a minha cabeça fervilhando a partir das visões que descrevi acima, eu procurei ser um pouco mais assertivo e prático em meus pensamentos. Pensei em exemplos reais. Fui capaz de avaliar melhor alguns colegas reais e imaginar como eles construíram os seus personagens. Analisei suas carreiras e comportamento, ao longo do tempo.
Vislumbrei que, quando você cria o seu personagem, você nunca mais se livra dele, porque você passa a ser escravo e refém da própria imagem que construiu. Você tem que alimentá-lo como um animal, se adaptando às inevitáveis mudanças de curso na carreira, mas sempre carregando essa identidade profissional já estabelecida. Porém, ao longo do tempo, você vai ficando mais maduro e tendo mais consciência das coisas, vai vendo que aquele personagem não lhe cabe mais, que você parece crescer por dentro, pressionando a casca do personagem que te aperta e te incomoda. A maturidade faz essas coisas. É por isso que, ao longo da sua carreira, você passa a não suportar mais algumas coisas do mundo corporativo, consegue identificar que algumas coisas te afrontam e passa a não se sentir mais realizado. Tudo isso emerge porque você, simplesmente, não se sente verdadeiramente você no mundo do trabalho, é apenas o personagem que criou e que precisa sustentar diariamente, violentando sua autenticidade e espontaneidade. Enfim, você se tornou um ator ou uma atriz.
Algumas coisas ficaram mais claras quando li o livro “Quando o hoje já não basta” de Regina Hostin. O livro começa assim: “Quando comecei a sentir um incômodo recorrente e inquietante com o meu dia a dia, sabia que este sentimento não me abandonaria tão cedo. Ele chegou de mansinho, expandiu-se como um forte sentimento de desconexão e, por mais que tentasse negá-lo, estava dentro de mim.”
Neste livro, Regina Hostin narra a sua história pessoal em busca de sentido, desencadeada pela insatisfação com o trabalho. Além do livro ser gostoso e fácil de ler, repleto de narrativas bem pessoais, eu me identifiquei muito com tudo o que ela sentiu, porque tem várias similaridades com a minha vida. Ler o livro me encheu de insights e trouxe mais luz para as sensações e sentimentos que vivi na minha última década de trabalho. Obrigado, Regina.
José Sanchez, do Leading Zone, fez um brilhante ensaio sobre “angústia”. Vejam esses dois pequenos trechos retirados de seu texto:
“Pensamos que o problema é a angústia que sentimos, quando na verdade a angústia é somente o sintoma. A angústia é constitutiva de nossa condição humana, ela não pode ser evitada. Ao revés do que se pensa, a angústia funciona como um espelho que nos coloca face a face conosco mesmos, com nossas limitações e com nossas próprias condições singulares porque são individuais.”
“Mas a angústia também pode tomar outra forma. A de uma oportunidade. Uma chance de tomarmos consciência de quem somos realmente, com todos os nossos defeitos e virtudes, com todos os nossos limites e potencias, de nossa verdadeira natureza, enfim.”
Ao ler o texto do Sanchez e refletir, eu concluí que o processo de frustração, inquietude, ansiedade, padecimento, aperto e carência vivenciado por mim (e também pela Regina Hostin), pode ser resumido em uma única palavra: ANGÚSTIA.
O que senti nos meus últimos anos de trabalho foi uma angústia de múltiplas dimensões. Angústia por ter consciência da perda de minha identidade pessoal. Angústia por não me conhecer mais. Angústia por descobrir que havia sobrado pouco de mim. Angústia por me sentir dentro de um poço profundo. Angústia por não ver saída.
Ao longo do sabático, mais consciente, eu assumi a missão de dar a mão para mim mesmo, de me resgatar das trevas, de pegar o pequeno fio de identidade pessoal que ainda restava e torná-lo a essência para continuidade da minha jornada existencial. Em algum momento, passei a ver a minha angústia como um improvável trampolim para uma nova vida e me tornar um novo ser. A angústia passou a ser a minha força motriz para um árduo caminho de autoconhecimento e propósito de vida.
Não sei se os meus devaneios, a comparação que fiz do mundo do trabalho com o mundo teatral e tudo que narrei, fazem sentido para você. Mas estou convencido de que algo deve fazer sentido. Existem evidências de que esse mundo perverso, acobertado por termos como “sucesso profissional” e “cultura corporativa”, está sendo desmascarado.
Em um excelente artigo chamado “Cultura organizacional: os erros que podem levar ao fracasso”, Claudio Garcia faz uma análise sobre cultura nas organizações em época de pandemia. Recomendo muito que você leia o artigo inteiro. Vale a pena!
Em seu texto, Claudio Garcia afirma que as organizações já estavam muito pressionadas para transformar sua cultura organizacional quando a covid-19 emergiu e desordenou ainda mais o estado das coisas. Ele escreve:
“Gerir a cultura organizacional é liderar o paradoxo de encontrar o que nos une e o que nos diferencia. Evolutivamente, fomos condicionados a buscar homogeneidade como grupo, ao mesmo tempo que queremos nos diferenciar como indivíduos. Apesar do discurso pró-diversidade, empresas tendem a privilegiar em suas práticas a similaridade. Para isso, definem uma “cultura ideal”, e estruturam a gestão de pessoas para estimular esses comportamentos e valores em seus profissionais. Ao adotar esse conceito (cultural fit), as organizações aumentam sua vulnerabilidade. Ao incitarem a homogeneização, reduzem sua adaptabilidade.”
A análise de Claudio Garcia é perfeita, porque é exatamente isso que acontece dentro das organizações. A homogeneização nos engessa, nos coloca dentro de moldes, abafa nossas diferenças, sabota nossa personalidade e identidade, em busca de um padrão de “cultura ideal” e “funcionário ideal”.
Em abril de 2021, mais de 4 milhões de trabalhadores norte-americanos deixaram seus empregos nos Estados Unidos em diferentes setores e níveis hierárquicos. Esse movimento de demissões em massa ganhou um termo especial: The Great Resignation. Traduzindo para o português, poderíamos chamar de “A Grande Renúncia”. Esse termo foi dado por um professor da May Business School da Texas A&M University, Anthony Klotz, em maio do mesmo ano, em uma entrevista para a Bloomberg Businessweek.
Desde então, “The Great Resignation” virou tema de debate, caracterizando a imensa onda de pessoas pedindo demissão porque já não querem retomar o modelo de trabalho que tinham antes da pandemia ou por não gostarem das novas propostas de retomada feitas pelas lideranças de suas empresas. O índice de pedidos de demissão continuou super alto e gerou um recorde de 10,9 milhões de empregos abertos no final de julho de 2021 nos Estados Unidos, segundo a Bureau of Labor Statistics do país.
O cenário é desafiador. Analistas falam que o que está por trás de tudo isso é a humanização no ambiente de trabalho, a busca das pessoas por trabalhar em organizações que fomentam relações humanas mais genuínas e saudáveis, condições de trabalho flexíveis e menos tóxicas.
A conhecida Fast Company, em uma matéria chamada “The ‘Great Resignation’ is here. This is how employers should prepare” diz: “os empregados não estão se demitindo das empresas; eles estão demitindo os chefes. Como consequência, os líderes mais seniores passaram a ficar de olho colado nos gerentes da linha de frente.”
Em um artigo publicado no New York Times, em outubro de 2021, a pesquisadora Emma Goldberg disse que os millennials (nascidos entre 1981 e 1996) estão “com medo” dos novos profissionais que agora estão entrando no mercado de trabalho. A pesquisadora afirma que os jovens de 20 e poucos anos delegam tarefas aos chefes, pedem dias de folga para cuidar da saúde mental, definem seus próprios horários e trabalham menos depois de cumprir suas tarefas diárias. Eles querem preservar a vida pessoal e não aceitam rotinas de trabalho sobrecarregadas, rígidas e extenuantes. Eles, definitivamente, olham o trabalho de forma bem diferente das gerações anteriores, especialmente a minha. Ou seja, eles determinam limites e levantam muros entre vida pessoal via profissional.
Quando eu estava escrevendo esse texto, pulou no meu LinkedIn uma publicação do Felipe Orlando, onde ele conta uma história pessoal recém ocorrida. Ele recebeu uma proposta de emprego para trabalhar na Netflix, que era um sonho para ele, mas recusou. E ele recusou por conta de limites. Veja o que ele escreveu:
“Apesar de ser uma vaga que iria me desafiar tecnicamente da maneira que quero, apesar de ser na empresa que sou fã e de que eu iria trabalhar num time super importante pra empresa, eu disse não. E sim, tem um motivo: eu amo trabalhar remoto. A vaga era pra trabalhar remoto até quando não for seguro trabalhar no escritório. Mas depois, bora perder tempo com trânsito, bora ficar longe da família (em outra cidade), bora para àquilo que nem faz sentido na área em que trabalho. Coisas que não tenho vontade nenhuma de lidar, abandonei isso bem antes da pandemia. Não estou falando que a cultura da Netflix é ruim, MUITO pelo contrário, estou pontuando os MEUS limites.”
Ao pesquisar mais sobre humanização no trabalho, me deparei com um TED interessante postado no ano passado, de James Rhee. Chama-se “The value of kindness at work”, ou, em português, “O valor da gentileza no trabalho”. Ele é empresário e recuperou uma empresa que estava a beira da falência.
Em sua apresentação de 15 minutos, ele nos conta sobre o valor de investir em uma cultura de compaixão no trabalho e liderança compassiva. Ele reconhece que falar em bondade e compaixão parece algo estranho no mundo dos negócios, mas ele argumenta que todos devemos liderar com nossos corações. Veja o TED abaixo (infelizmente não tem legendas em português, mas tem em inglês)
De tudo que li e pesquisei, o mais completo material foi o relatório “Tendências Talento 2022”, da LLYC, publicado em janeiro de 2022. O documento de 26 páginas está em português e apresenta 9 tendências na transformação do mundo do trabalho. É muito impactante. Confesso que fiquei ansioso por imaginar o mundo do trabalho dentro das perspectivas citadas. Somente como exemplo, eis algumas delas: desaparecimento da “semana de trabalho”, destribalização dentro das empresas e recrutamento pelo potencial do candidato, e não pelo que ele já sabe.
Não vou roubar a chance de você mergulhar nesse documento que é sensacional. Veja esse trecho na introdução do documento: “Na nossa opinião, há uma imensa oportunidade para avançar e evoluir no sentido de uma melhor gestão do talento. Tal como queremos mostrar neste relatório, não mudou apenas o quando e o onde se trabalha, mas também o como e o porquê, e isto já não depende tanto das empresas mas, sim, das pessoas que fazem parte delas”.
Lendo a revista Época Negócios, vi a indicação de uma entrevista do CEO do LinkedIn, Ryan Roslanky, dada para a revista Time. Fui atrás dessa entrevista e fiquei encantado. O executivo do Linkedin diz que os profissionais mais jovens estão liderando o caminho de uma “Grande Reorganização”, e não o de uma “Grande Renúncia”. Neste momento, empresas e CEOs estão repensando a forma como suas organizações funcionam. Eles estão repensando sua cultura, seus valores e sobre o que significa trabalhar em sua empresa. Por outro lado, globalmente (não é apenas um fenômeno nos Estados Unidos!), funcionários estão repensando não apenas como trabalham, mas porque trabalham e o que mais desejam fazer com suas carreiras e vidas. Embora essa reorganização de talentos provavelmente se prolongue por mais um ou dois anos, Ryan Roslansky acredita que acabará se estabilizando em um lugar que levará a uma maior eficácia para as empresas e maior satisfação para os funcionários.
Ao ler a entrevista do CEO do LinkedIn eu concluí que, a “Grande Angústia” que vivi, tem forte vínculo com a angústia atual de milhões de pessoas ao redor do mundo. A pandemia criou condições únicas para que esse grande caldeirão fosse destampado. Estamos todos atrás de trabalhos que nos fortaleçam como seres humanos, preservando nossa individualidade, nos desenvolvendo positivamente, com bem estar físico, mental e psicológico, semeando relações humanas de valor, e nos alimentando de realização e autoestima. Afinal, tudo que queremos, apenas, é sermos nós mesmos. Que assim seja.
Eu escrevi esse texto no pequeno quarto que funciona como escritório para mim. No meu processo de desapego, eu praticamente doei tudo que tinha e fui morar em um apartamento pequeno. Mas ao me livrar das coisas, eu selecionei 4 troféus que recebi na minha vida profissional e guardei comigo.
Hoje fiz a foto que ilustra esse post: eu e meus 4 troféus, todos desejados e respeitados no mercado. Eles são frutos não apenas da minha identidade profissional, mas de uma suposta carreira de sucesso profissional. Olho os troféus e, hoje, eu não sinto mais vontade de mantê-los comigo. Não preciso deles e eles não mais me representam, basta a lembrança e as recordações que tenho em mente.
